2014年10月，王某与某食品公司签订劳动合同，担任销售业务经理。2015年7月，食品公司以王某所管理的部门销售业务不佳为由，将王某降为业务代表。2015年9月20日，公司将王某从公司的业务群中移除，随后向王某送达解除劳动合同通知书，解除理由是王某不能胜任工作，经调整岗位后仍不能胜任工作。王某认为公司是违法解除劳动合同，遂至仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金7600元。

　　王某认为销售业绩不佳有多重原因，单位没有充分依据证明自己不胜任工作，故解除行为是违法的。食品公司辩称，王某作为销售业务经理，部门业绩不佳，经调整为业务代表仍然不努力，因此王某不能胜任销售的岗位，公司与其解除劳动合同不违法。食品公司在庭审中并未举证。

　　处理结果：

　　仲裁委认为，根据《劳动合同法》第40条第2款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日书面通知或额外支付一个月工资后，可依法解除劳动合同。但是，用人单位单方解除与劳动者之间劳动合同的，应就解除的相关事实及法律依据举证。食品公司未能就王某不能胜任工作、经调整岗位后仍不能胜任工作充分举证的，应承担举证不能的不利后果。因此，仲裁委对王某要求食品公司支付赔偿金的请求予以支持。

　　法律延伸：

　　实践中，用人单位在用工过程中经常会遇到员工不能胜任工作需要调岗或者解除劳动合同的情况，那如何对员工不能胜任工作进行考量呢？员工是否胜任工作，需要用人单位建立相应的考核制度来认定。考核制度需用工双方明确岗位职责，考核的核心要围绕岗位职责，并且考核制度和考核方式要经过民主程序制定并告知员工才有效。另外，企业要以不能胜任工作为由解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的程序，否则也将被视作违法解除。